公的機関で働く内向型HSPの主張

飲み会・集団行動は苦手だけど、繊細・敏感で他人の痛みや弱さに共感でき、どんな相手にも信頼される誠実さを持つ内向型・HSP・人見知りな人間が、「国や地域の制度・仕組みを決めるのに、様々な国民・住民の意見が反映され、誰もが利益を享受することができる、優しい(争いのない)社会」を実現するため、団体・連合会・官公庁・独立行政法人などでの勤務経験や、「あるべき理想への追求心」・「他人の痛みや弱さに共感できる気持ち」・「常識の枠にとらわれない自由な発想」など内向型の持つ強みを活かして主張します。

社会に適応しにくい方がむしろ正常なこと

会社や学校など組織での活動だとできないこと・うまくいかないことばかりだという方(内向的な人はそう感じることが多いのでは?)。

この社会では、ある特定の価値観や常識にいかに合わせられるかが重視されています。
「滅私奉公」とか「何事も我慢が大事だ」とか、

そんな社会に適応できる人というのは、もともと自分の適性や価値観とのズレが少なく、我慢できる範疇であるにすぎません。

「十人十色」という四字熟語があるとおり、個性は人それぞれ違います。それを無視して一つの価値観や常識に合わせろと言われても無理があります。

社会に適応しにくいことはむしろ正常なことです。社会に合わせるのではなく、自分に合った社会を見つける方が近道ではないでしょうか。

 

diamond.jp

 

R25 ×「就職できない若者」意外な共通点 ○30代無職「リベンジ就職」の心得

(以前のブログで2013年4月9日に投稿し最も多く読まれていた記事を、一部修正の上再投稿したものです。その後2017年4月28日にR25が閉鎖になったことから、5月3日に再編集をしました。)

かつてR25に掲載されていた「『就職できない若者』意外な共通点」と「30代無職『リベンジ就職』の心得」について。

新卒の人を想定しているのだと思いますが、“「就職できない若者」意外な共通点”では、

就職活動がうまくいかないと、どうしても自身の面接スキルなどに疑いを持つ人が多い。だが、じつは就職できない若者にもっとも足りないのは「行動量」だと黒石さんはいう。 

現在の就職戦線は30社受けてやっと1社の内定が出るといわれる狭き門。にもかかわらず、そこまでの数を受ける前に自信をなくし、挫折してしまう人が多いようです。

とあります。「数撃てば当たる」ということが言いたいように読めます。

しかし、30歳を超えて転職活動で100社以上は応募した中で私が感じたことは、「面接スキル」や「行動量」よりも、「会社の求める人物像(会社に貢献できる人)に合致していない」ということが一番大きいのではないかということです。

ですから、行動量を増やしたところで内定をもらえる確率が上がるとは思えません。

「内定をもらう」ことを目標とするのなら、「会社の求める人物像」になるよう自分を変えること、会社に自分を合わせることが最も確実なのだと思います。

では、内定をもらえるように自分を変えることが必要なのか、というと私は否定的です。

本当に自分を変えられるのであれば別ですが、表面的に合わせるだけだといつかはガタが来ます。

その結果、うつ病適応障害などの精神疾患にかかり、休職や退職をする羽目になってしまうでしょう。

その仕事をすることが本当に自己実現につながるなど情熱を傾けられるのでなければ(「行動量」を出した結果の仕事が情熱を傾けられる仕事とは到底思えない)、転職活動しても全く良い結果が出ず、自分を「社会不適合者」「ダメ人間」と思うようになり、(再就職を焦ってより環境の悪い職場に転職しすぐに辞めて、)・・・の繰り返しになってしまいます。

ここは、自分の理念(と同じ理念)を持って自分らしく前向きな仕事ができること、そして“30代無職「リベンジ就職」の心得”にあるとおり、

「後悔しないためにも、再就職先にこだわり続ける熱意と、それを可能にする環境作りが大切」 

周囲の目を気にしない。金銭面の不安を極力少なくする。そのような環境を整えた上で、自分の意思に即した就職活動を焦らず行うこと。 

 ということが重要なポイントであると強く感じました。

 

公務員の人事評価制度は、評価もやる気も下がるだけ

2016年4月の改正地方公務員法施行により、人事評価制度の運用が地方自治体で開始されており、本年度の結果がもう出ているという所は多いと思われます。

でも、地方公務員(特に一般行政職)は性質・適性の全く違う業務に異動することが多く、人によって適性やモチベーションが違いますが、本人の適性や希望が人事配置に必ずしも反映されるわけではありません。

また、自分の役職の標準的な基準と比べてどんなに能力の高い業務をしたとしても、高評価を得ることが困難な業務内容というのもあるでしょう(企画や事業を行う部署の庶務などが該当?)。

なので、たまたま適性もやりがいもない業務、そもそも評価されることのない業務に充てられてしまった結果、人事評価が悪くなり(少なくともよくなることはなく)、その後の給与やキャリアにも悪影響が出てしまう職員が出てしまうのは避けられません。

また、人事評価にはこのような評価エラーがつきもので、中心化傾向ならまだしも、マイナス面でハロー効果が出てしまったら最悪です。そうなったらやる気・モチベーションはますます下がるだけです。

例えば、周りの職員からすごいと言われていた点が評価で全く加点されず失敗したことだけ大きく減点されたという人、庁内で一番下の役職なのに自分の業務だけでなく上司や他の部署がやるべき業務の代理やサポートをたくさんやっても標準的な評価しかもらえなかったという人など、人事評価によりモチベーションがなくなっていく事例があるようです。

人事評価制度を導入するなら、職員の適性に合った配置を完全に実施することが必要であることは以前から感じているところなのですが、希望や適性が無関係の人事配置をした中で人事評価を導入しても、評価が下がるだけで逆効果なのは間違いないでしょう。

内向型が陥りやすい負のスパイラル

デフレスパイラル」は有名ですが、現代社会では様々なものが負のスパイラル(Aが原因でBになってしまい、Bが原因でさらにAになってしまう。)に陥っているのではないかと感じています。

内向的人間が悲観的になり、「社会のレール」から踏み外してしまうこともこの一つだと思っています。

周りの人と価値観や考え方などが全く違う人だと、目の前のコミュニティに入ろうとすると自分を押し殺し無理しないといけない度合いが強くなり、周りができることができなかったり、周りの人とうまくいかなかったりしてしまいます。

そういう人は内向型に多いと思うのですが、内向型なので自分を責めてしまい悲観的になってしまいます。

悲観的な感情が強くなることで、さらにできなくなったり周りとうまくいかなくなったりする、という悪循環を起こしているのではないか、と私の経験上感じているところです。

自分の周りには同じような問題を抱える人が見当たらないのですが、範囲を広げると結構いるのだろうということが、ネットの情報などから予想しているところです。

こういう方々が前向きになれないことは社会の大きな損失だと思います。いかがでしょうか?

人が苦手という人は、実は人が好き?

以前、とある会合に参加して自分の状況を語ったところ、

「人が苦手だというけれど、本当は人が好きだということを自覚した方がいい」

ということを言われました。

どうも、本当に人が苦手(嫌い)な人は「人が苦手(嫌い)」ということを口にせず、そのことで悩んだりはしない。本当は人が好き・人に興味関心があるけれど、自分への評価が低く、人の期待に応えられないことを恐れ、人を遠ざけてしまう、ということだそうです。

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