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公的機関で働く内向型の主張

飲み会・集団行動は苦手だけど、他人の痛みや弱さに共感でき、どんな相手にも信頼される誠実さを持つ内向型・人見知りな人間が、「国や地域の制度・仕組みを決めるのに、様々な国民・住民の意見が反映され、誰もが利益を享受することができる、優しい(争いのない)社会」を実現するため、公的機関での勤務経験や、「あるべき理想への追求心」・「他人の痛みや弱さに共感できる気持ち」・「常識の枠にとらわれない自由な発想」など内向型の持つ強みを活かして主張します。

公務員の人事評価制度は、評価もやる気も下がるだけ

2016年4月の改正地方公務員法施行により、人事評価制度の運用が地方自治体で開始されており、本年度の結果がもう出ているという所は多いと思われます。

でも、地方公務員(特に一般行政職)は性質・適性の全く違う業務に異動することが多く、人によって適性やモチベーションが違いますが、本人の適性や希望が人事配置に必ずしも反映されるわけではありません。

また、自分の役職の標準的な基準と比べてどんなに能力の高い業務をしたとしても、高評価を得ることが困難な業務内容というのもあるでしょう(企画や事業を行う部署の庶務などが該当?)。

なので、たまたま適性もやりがいもない業務、そもそも評価されることのない業務に充てられてしまった結果、人事評価が悪くなり(少なくともよくなることはなく)、その後の給与やキャリアにも悪影響が出てしまう職員が出てしまうのは避けられません。

また、人事評価にはこのような評価エラーがつきもので、中心化傾向ならまだしも、マイナス面でハロー効果が出てしまったら最悪です。そうなったらやる気・モチベーションはますます下がるだけです。

例えば、周りの職員からすごいと言われていた点が評価で全く加点されず失敗したことだけ大きく減点されたという人、庁内で一番下の役職なのに自分の業務だけでなく上司や他の部署がやるべき業務の代理やサポートをたくさんやっても標準的な評価しかもらえなかったという人など、人事評価によりモチベーションがなくなっていく事例があるようです。

人事評価制度を導入するなら、職員の適性に合った配置を完全に実施することが必要であることは以前から感じているところなのですが、希望や適性が無関係の人事配置をした中で人事評価を導入しても、評価が下がるだけで逆効果なのは間違いないでしょう。